ای از آن را در سخنان بزرگانی چون سانتسو ، ماکیاولی ، ناپلئون و می بینیم [۱]

همچنین بنیادی ترین اصول استراتژی ( نظامی و سیاسی ) در دوران پیش از مسیحیت در جوامع مهم آن روز ازقبیل ایران ، یونان و روم نیز وجود داشت و سازمانهای امروزی در اولین مرحله این اصول را با محیط و موقعیت خاص خود منطبق کرده اند .

مفاهیم نظامی در گذشته هنوز هم بر اندیشه استراتژیک در دوران جدید سایه افکنده است ازجمله آنکه شارن هودست ، نیاز به تحلیل نیروها و ساختارهای اجتماعی را بعنوان مبنای درک شیوه های فرماندهی اثربخش و مدرک مورد استفاده قرار میدهد .

فردریک کبیر این نکته را در قلمرو فرماندهی خود به اثبات رسانیده است . وی با تکیه بر اینگونه تحلیلها ، آموزش و انظباط و اقدام سریع را بعنوان مفاهیم اساسی برای یک فرهنگ منسجم آلمانی که پیوسته باید برای جنگ در جبهه آماده باشند بکار گرفت .

فون بولو نیز چیرگی نقش استراتژیک موضع گیری جغرافیایی و نظامهای پشتیبانی تدارکاتی را در استراتژی مورد تاکید قراردهد[۳]

صدها مورد از موارد بالا گویای آن است که تمامی این متفکران و مدیران سبز فایل اصول کلاسیک استراتژی را به دوران یونان باستان بکار گرفته میشد مورد استفاده قرار داده اند .

پس میتوان از تجزیه و تحلیل استراتژی های نظامی -  سیاسی در دوران گذشته و بخصوص دوران باستان به نکات قابل توجهی دست پیدا کرد که برای طرح راهبرد های امروزی موثر و مفید واقع شود .

اول اینکه تمامی استراتژی های اثربخس سه عنصر مهم دارند [۴]

الف -  مهمترین هدفهایی که باید حاصل شوند .

ب – برترین و بهترین سیاستها و روشهایی که باید برای انجام عملیات ها بکار گرفته شوند .

ج – توالی عملیات عمده ای که باید به هدفهای مشخص و معیارهای معین منجر شود.

دوم : استراتژیهای اثربخش حول چند محور و چند حرکت اساسی که به آنها همبستگی و تمرکز و توازن میدهد تشکیل میشود که بعضی از حرکتها موقتی و بعضی دیگر تا پایان عمر استراتژی پایدارند.

سوم : استراتژیها نه فقط با مسائل غیرقابل پیش بینی که با امور ناشناخته سروکار دارند و همچنین تحلیل گری نیز نمیتواند معیین کند که تعاملات و نیز نیروهای درون و بیرون سازمان تا چه حد برای سازمان ایجاد فرصت و یا تهدید میکنند [۵]

چهارم : همانطوریکه در یک نبود اجزاء یک لشگر یا واحد نظامی دارای استراتژیهای عملیاتی، صحرایی ، جنگی و پیاده و توپخانه و هستند . یک سازمان نیز باید دارای سلسله مراتبی از استراتژیها باشند که به یکدیگر وابسته و پیوسته بوده و دو به دو یک دیگر را تقویت کنند . هریک از این استراتژیها نیز باید خود کم و بیش کامل بوده و با اصل عدم تمرکز همگراباشد [۶]

در نتیجه آنکه خمیر مایه استراتژی عبارتست از ایجاد و عنوان موضعی آنقدر قدرتمند که بتواند تعاملات و تغییرات درونی و بیرونی سازمان را خنثی کرده و به هدفهای خود برسد .

تعریف استراتژی و پیدایش آن :

استراتژی در معنی لغوی آن میتوان (( سوق دادن )) گسیل داشتن ، فرستادن بیان کرد [۷]

این کلمه از نام استراتگوس ( Strategos  ) استراتژیک معروف یونانی گرفته شده است .در بعضی از منابع لاتین هم استراتژی از مفهوم استریوم ( Strratum ) به معنای راه و مسیر بیان شده است .[۸]

اما بعلت آنکه استراتژی بیشتر در مفهوم و قلمرو نظامی قرار گرفته است ، از آن بیشتر در حیطه نظامی استفاده میشود . طبق این نظر تعریف جنگی استراتژی عبارتست از علم و هنر ، نحوه آرایش سپاه و یکی از طرفین متخاصم در جنگ است که حرکات طرف دیگر جنگ را خنثی کند . با بررسی در تاریخ و متون گذشته میتوان دریافت که استراتژیهای نظامی و دیپلماتیک از دوران گذشته همراه با تاریخ انسانی بوده است .

نقش مورخان و شاعران و دانشمندان در ادوار گذشته در حقیقت این بوده که مجموعه ای از دانش تجربی و آزموده شده ای را گرد آوری کنند و آنها را بعنوان وسیله ای برای آگاهی ، بندگان بوجود بیاورند .

با رشد و پیشرفت جامعه ها و نیز پیچیده تر شدن آنها ، وجود تعارضات میان امیران مردم ، سیاستمداران و فرماندهان به مطالعه مفاهیم استراتژیک اساسی و آزموده پرداختند تا مجموعه بهم پیوسته از اصول ویژه پدیدار شد .

ورود استراتژی در داخل حیطه علوم اجتماعی در حیطه اقتصاد بعد از نیمه اول قرن بیستم میلادی جای خود را باز کرد .

تعداد صفحه :۱۲۴

 

بی شک نیروی انسانی بزرگترین سرمایه هر سازمانی است و از دیرباز سنگ بنای پیشرفت هر سازمانی بوده است. بهبود و بهسازی نیروی انسانی به منظور افزایش بهره وری سازمان همواره مد نظر هر سازمان انتفاعی و غیرانتفاعی است. به زعم صاحبنظران مدیریت و سازمان, ارزیابی عملکرد یک راه کار مناسب جهت بهسازی نیروی انسانی است. یعنی هدف از ارزیابی عملکرد باید بهبود و ارتقاء توانمندی کارکنان سازمان باشد (مارسلند[۱] ، ۲۰۱۰).مدیریت سازمان جهت ایجاد سازمانی با نیروی انسانی کارامد و توانمند راهی جز توجه به امر آموزش، تقویت قدرت خلاقیت و ابتکار، بالا بردن روحیه و انگیزه، رشد شخصیت کارکنان و مسائلی از این دست ندارد. جهت دستیابی به این اهداف، در مرحله نخست عملکرد باید کارکنان به نحو مطلوب مورد ارزیابی و سنجش قرار گیرند و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت کارکنان در زمینه های فوق، نسبت به رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت اقدام نمود. به عبارت بهتر با ارزیابی عملکرد باید در بهسازی و پرورش نیروی انسانی کوشید (جسو[۲] ، ۲۰۰۷).

ارزیابی عملکرد، یکی از وظایف اصلی هر سازمان و یکی از وجوه مدیریت عملکرد می­باشد که در گذشته بیشتر از طریق به کارگیری شاخص های مالی اجرا شده است(وانگ و همکاران[۳]، ۲۰۰۶). در دو دهه اخیر موضوعاتی مانند یادگیری سازمانی، خلق دانش و ظرفیت نوآوری، به عنوان عوامل تعیین کننده مزیت رقابتی مورد توجه قرار گرفته­اند و این تمرکز به دلیل ظهور جهانی­سازی، تشدید رقابت، و پیشرفت بی­سابقه تکنولوژیکی بخصوص در زمینه ارتباطات و اطلاعات بوده است(امی و همکاران[۴]، ۲۰۰۶؛ رونالد یئو[۵]، ۲۰۰۳). و به همین دلیل سازمان ها برای یافتن شاخص های فراگیر اندازه گیرنده عملکرد در فشار هستند.

از سوی دیگر سازمان­ها هرچه وسیع­تر می­شوند، نیاز به کنترل در آنها مضاعف می­گردد. مساله اساسی امروزه در بسیاری از سازمان­ها به ویژه موسساتی که دارای شعب مختلف و یا حتی بخش­های متعدد در سازمان هستند این است که روش ارزیابی عملکرد منطقی و صحیحی برای آنها ارائه نشده است؛ چرا که اگر شاخص مناسبی معرفی شده باشد، آنها می­توانند بهتر به هدایت نیروهای خود بطور اخص و هدایت بخش­ها در جهت اهداف ­استراتژیک سازمان بطور اعم بپردازند، شیوه ­های انگیزشی را با توجه به محرک­های مناسب برای تشویق تعیین نمایند و به موقع مسئولیت­خواهی را از بخش­هایی که تعلل کرده ­اند، بخواهند.

این پژوهش بر آن است تا با بهره گرفتن از رویکرد نظام جدید ارزیابی عملکرد کارکنان دولت ، روشی را برای ارزیابی عملکرد و رتبه بندی سازمانی با شناسایی شاخص­ های کمی و کیفی طراحی نموده، و سپس با بهره گرفتن از روش­هایAHP( فرایند تحلیل سلسله­مراتبی) و TOPSIS، به یک نتیجه عملیاتی دست یابد. در این پژوهش با بررسی ادبیات موضوعی در مورد ارزیابی عملکرد سازمان های مختلف در داخل و خارج از کشور و همچنین ماده ۱۲ و بند “ط” ماده ۲۰ آئین نامه استخدامی کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران به استخراج شاخص های ارزیابی عملکرد بخش های سازمان مورد مطالعه پرداخته و پس از آن با بهره گرفتن از روش های تصمیم گیری چند معیاره به وزن دهی معیارها و سپس رتبه بندی ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران با رویکرد نظام جدید ارزیابی عملکرد کارکنان دولت می پردازیم.

   بیان مسئله

ارزیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی یک وظیفه مهم مدیریت منابع انسانی تلقی می‌شود. در سالهای اخیر به نقش ارزشیابی عملکرد توجه زیادی معطوف شده است. به عقیده صاحبنظران یک سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد می‌‌تواند انبوهی از مزیت‌ها را برای سازمان‌ها و کارکنان آنها ارزانی دارد. لانجنکر و نیکودیم[۶] (۱۹۹۶)، بیان کرده‌اند که سیستم ارزشیابی عملکرد؛

الف) بازخورد عملکردی مشخصی را برای بهبود عملکرد کارکنان فراهم می‌آورد،

ب) الزامات کارآموزی کارمند را معین می‌کند.

ج) زمینه توسعه کارکنان را فراهم و تسهیل می‌کند،

د) بین نتیجه‌گیری پرسنلی و عملکرد ارتباط نزدیکی برقرار می کند و

هـ) انگیزش و بهره‌وری کارکنان را افزایش می‌دهد.

همچنین رابرتس و پاولاک[۷] (۱۹۹۶) معتقدند که ارزشیابی عملکرد برای مقاصد متعدد سرپرستی و توسعه‌ای از جمله؛

الف) برای ارزشیابی عملکرد فردی بر حسب نیازهای سازمانی،

ب) پیش‌بینی بازخورد به کارکنان در جهت اصلاح یا تقویت رفتار آنها و

ج) تخصیص پاداش و ارتقای شغلی افراد، مورد استفاده قرار می‌گیرد.

در عین حال، امروزه بسیاری از نظام‌های منابع انسانی و مدیریت معمول، مناسب به نظر نمی‌رسند و الگوهای قدیمی ناکارآمد تلقی می‌شوند. طی دهه اخیر، بسیاری از سازمانها دریافته‌اند که در عمل فاقد نظام ارزشیابی عملکردی که بتوان از طریق آن اولویت‌ها و اهداف خود را به کارکنان انتقال داد و بهسازی آنها را پی گرفت، هستند. انسان به دلیل گستردگی حیطه‌های شناختی و استفاده از ابزار‌های مختلفی نظیر احساس، مشاهده، ادراک، تجربه و قدرت تعلق و تفکر در موضوعات مختلف بویژه در ارزیابی و تفسیر رفتار و عملکرد کارکنان حساس بوده و مجموعه این عوامل کاردستیابی مدیران به ارزیابی عملکرد مؤثر را تحت الشعاع قرار داده است(استردویک[۸] ،۲۰۰۵ ص۱۰).

دلیل سازمان ها برای یافتن شاخص های فراگیر اندازه گیرنده عملکرد در فشار هستند محدودیت­های موجود در روش­های سنتی ارزیابی عملکرد از یک سو، و نگرش­های جدید نسبت به سازمان یا بنگاه اقتصادی از سوی دیگر، در تقویت تغییر نگرش در خصوص نحوه ارزیابی عملکرد سازمان­ها نقش چشمگیری داشته است. مدل کارت امتیاز متوازن[۹] از جمله روش­هایی است که نارسایی­ها و نواقص روش­های سنتی ارزیابی عملکرد را تا حد زیادی پوشانده است

کارت امتیازی متوازن (BSC) که امروزه توجه زیادی را به خود جلب کرده است(نورکلیت[۱۰]، ۲۰۰۳) نه تنها یک ابزار اندازه گیری عملکرد فراگیر ویکپارچه است بلکه یک سیستم مدیریتی با رویکرد جدید مدیریت استراتژیک می باشد(آرویسون[۱۱]، ۱۹۹۸) که در دهه نود توسط رابرت کاپلان ودیوید نورتون معرفی شد. که در دهه نود توسط رابرت کاپلان و دیوید نورتون معرفی شد. BSC یک مجموعه متنوع از شاخص های عملکرد را در چهار گروه ارائه می دهدکه شامل شاخص های عملکرد مالی، شاخص های ارتباط با مشتری، شاخص­ های فرایند داخلی کسب وکار و شاخص­ های رشد و یادگیری می­باشد (چنگ[۱۲]، ۲۰۰۳؛ گاشو و همکاران[۱۳]، ۲۰۰۲).

با گسترش روز افزون استفاده از روش BSC برخی از ایرادات نهفته در این روش به تدریج نمایان گشتند که از مهمترین آنها می­توان به ذهنی و زبانی بودن شاخص ها (اسپکباچر و همکاران[۱۴]،۲۰۰۳) و استفاده از الگوهای نامناسب برای ارزیابی و همچنین یکسان بودن وزن شاخص ­ها و مشخص نبودن اولویت میان آنها اشاره کرد. علاوه بر موارد ذکر شده ، در پایان کار یکپارچه کردن نتایج نیز توسط کاربران به صورت ذهنی انجام می­پذیرد. برای رفع این موارد می­توان از از الگوریتم­های تصمیم ­گیری استفاده کرد.

بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران در تاریخ ۱۸ مرداد ماه ۱۳۳۹ تأسیس گردید. برخی از وظایف بانک مرکزی عبارتند از حفظ ارزش داخلی و خارجی پول ملی کشور، انتشار اسکناس و ضرب سکه‌های فلزی رایج کشور، تنظیم مقررات مربوط به معاملات ارزی و ریالی، نظارت بر صدور و ورود ارز و پول رایج کشور، تنظیم کننده نظام پولی و اعتباری کشور، نظارت بر بانک‌ها و مؤسسات اعتباری و.

 رسالت اصلی بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران بر آن است که با اجرای سیاستهای پولی و اعتباری شرایط مساعد برای پیشرفت اقتصادی کشور را فراهم سازد و در اجرای برنامه‌های مختلف اعم از برنامه‌های تثبیت و توسعه اقتصادی  پشتیبان دولت باشد.

در این تحقیق سعی بر آن است که با رویکرد نظام جدید ارزیابی عملکرد کارکنان دولت در سطح سازمان و استفاده از تکنیک TOPSIS جهت جمع بندی نتایج و ارزیابی مناظر رویکرد نظام جدید ارزیابی عملکرد کارکنان دولت ضمن حل مشکلات اشاره شده در فوق سعی بر استخراج نقاط قوت و ضعف، رتبه بندی آنها و ارائه راهکارهایی در جهت بهبود عملکرد کارکنان بانک مرکزی بپردازیم.

به منظور ارزیابی کار، رفتار و توانایی های کارکنان سازمان با توجه به ماده ۱۲ و بند “ط” ماده ۲۰ آئین­نامه استخدامی کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران در جهت برقراری ضوابط پرداخت افزایش حقوق سالانه، ارتقاء، تغییر شغل، انتصاب و آموزش کارکنان دستورالعملی را تدوین نموده است که بر اساس آن پرسشنامه ای برای این منظور تدوین شده است. پرسشنامه مذکور مطابق رویکرد نظام جدید ارزیابی کارکنان دولت، (نظام جدید ارزیابی کارکنان دولت، ۲۰/۱۰/۸۳، موضوع بخشنامه شماره ۱۹۴۱۱۵۵/۱۸۰۳) شامل معیارهای موجود در مدل زیر است:

” عملکردی” : نتایج حاصل از فعالیت­های انجام شده جهت اجرای وظایف محوله.

• ” توسعه­ای” : فعالیت هایی­که به بهبود عملکرد منتج می شود.
• ” رفتاری” : رفتارهای شغلی و رفتارهای اخلاقی
• ” کارآفرینی، پیشنهاد و تشویق­ها” : درک و بهره گیری جسورانه از فرصتها، ایده ها و طرح هایی که منجر به ایجاد و گسترش کمی و کیفی فعالیت­ها شده و کاربست روش های جدید را امکان پذیر می سازد. همچنین ارائه یا پذیرش راه کارهای بدیع، سازنده و قابل اجرا جهت حل مشکلات شغلی و بهبود سازمانی و تلاش های ارزنده ای که منجر به موفقیت های مهم و دریافت تشویق و تقدیر گردیده است نیز مشمول این معیار می­باشد.
• ” امتیازات ویژه” : شامل امتیازات ویژه مثبت و منفی به شرح زیر است.
• امتیازات ویژه مثبت: امتیازاتی که به واسطه موفقیت های بسیار مهم، انجام فعالیت ها، تدوین طرح ها و اقداماتی که فرد فراتر از شرح وظایف و انتظارات شغلی خود انجام می دهد.
• امتیازات ویژه منفی: نمرات منفی که به واسطه انجام اقدامات و فعالیت های خلاف شئونات اداری، سازمانی، اخلاقی و قوانین و مقررات که توسط ارزیابی شونده صورت گرفته کسب شده است.

۱-۳       اهمیت و ضرورت تحقیق

بهبود مستمر عملکرد سازمانها، نیروی عظیم هم‌افزایی ایجاد میکند که این نیروها می‌تواند پشتیبان برنامه رشد، توسعه و ایجاد فرصت‌های تعالی سازمانی شود. دولتها و سازمانها و مؤسسات همواره در جهت نیل به این هدف می‌کوشند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالشهای پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرای سیاستهای تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. دستیابی به این اهداف بدون اندازه‌گیری و ارزیابی امکان‌پذیر نیست. علم مدیریت  نیز مبین مطالب مذکور است. هرچه را که نتوانیم اندازه‌گیری کنیم نمی‌توانیم کنترل کنیم و هرچه را که نتوانیم کنترل کنیم مدیریت آن امکان‌پذیر نخواهد بود. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل‌های سازمانی، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه‌گیری است و از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی‌باشد.

بانکها نهادهای مالی هستند که داراییها را از منابع گوناگون جمع آوری می­ کنند و آنها را در اختیار بخشهایی قرار میدهند که به نقدینگی نیاز دارند. از این رو بانکها شریان حیاتی هر کشور محسوب میشوند. به موازات ورود بانکهای خصوصی به بازارهای مالی، تقاضا برای انواع خدمات بانکی نیز افزایش چشمگیر یافته است. بانکها برای ربودن گوی سبقت از یکدیگر در جهت افزایش سهم بازار و سودآوری به دنبال استفاده از انواع روش های بهبود عملکرد در جذب مشتریان هستند، در این میان ارزیابی عملکرد بانکها از اهمیت خاصی برخوردار است و به یکی از مهمترین فعالیتهای مدیران بانکها تبدیل شده است ویژگیهای مدل ارزشیابی مورد استفاده به شرح ذیل می باشد:

جامعیت: توجه به تمامی ابعاد شایستگی متضمن؛عملکرد، توسعه، رفتار.

عینیت: ملحوظ نمودن نتایج فعالیتهای شغلی و دستاوردهای افراد در زمینه های توسعه و موفقیت های سازمانی.

مشارکت منابع ارزشیابی چندگانه : استفاده از نظرات مقام مافوق،‌‌‌‌ همکاران/زیردستان، ارباب رجوع (مشتریان) و فرد ارزشیابی شونده در فرایند ارزشیابی.

افزایش قدرت تشخیص و تمیز فرمهای ارزشیابی: استفاده از مقیاس های سنجش متناسب با ماهیت هر یک  از معیارهای ارزشیابی و گسترش دامنه امتیازات.

ارتباط با سایر نظامهای مدیریت منابع انسانی: برقراری ارتباط منطقی بین نظام ارزشیابی کارکنان با نظامهای استخدامی، آموزش، ارتقاء و انتصاب.

۱-۴       اهداف تحقیق

هدف از این تحقیق ارائه یک متدلوژی برای ارزیابی عملکرد کارکنان بخش های مختلف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران است که شاخص ها ی لازم به منظور رتبه بندی این بخش ها جهت تخصیص درست منابع، اصلاح سیستم پاداش ،تخصیص بهینه پاداش و امکانات ، ارزیابی کارکنان و مدیران در بخش های مختلف می باشد.

• هدف اصلی

ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران با رویکرد نظام جدید ارزیابی عملکرد کارکنان دولت.

• اهداف فرعی

1. ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران از بعد “عملکردی” .
2. ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران از بعد “توسعه ای” .
3. ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران از بعد “رفتاری” .
4. ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران از بعد “کارآفرینی، پیشنهاد و تشویقها” .
5. ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران از بعد “امتیازات ویژه” .

۱-۵       فرضیات یا سؤالات تحقیق

سوال اصلی:

عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران با رویکرد نظام جدید ارزیابی عملکرد کارکنان دولت چگونه بوده است؟

سوالات فرعی:

1. عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران از بعد “عملکردی” چگونه است؟
2. عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران از بعد “توسعه ای” چگونه است؟
3. عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران از بعد “رفتاری” چگونه است؟
4. عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران از بعد “کارآفرینی، پیشنهاد و تشویقها” چگونه است؟
5. عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران از بعد “امتیازات ویژه” چگونه است؟

۱-۶       قلمرو تحقیق

۱-۶-۱    قلمرو مکانی تحقیق

قلمرو مکانی تحقیق حاضر، شعب بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران می باشد.

۱-۶-۲    قلمرو زمانی تحقیق

از لحاظ قلمرو زمانی، این تحقیق از تیرماه۱۳۹۳شروع شده و تا دیماه ۱۳۹۳ خاتمه یافته است.

۱-۶-۳    قلمرو موضوعی تحقیق

قلمرو موضوعی تحقیق عبارت است از ” ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران با رویکرد نظام جدید ارزیابی عملکرد کارکنان دولت “.

۱-۷       تعریف متغیرهای تحقیق

ارزیابی عملکرد:  به فرایند سنجش جامع عملکرد و در قالب عباراتی نظیر: کارایی، اثربخشی، معناداری، توانمندسازی قابلیت پاسخگویی در چارچوب اصول و مفاهیم برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی، ساختاری، برنامه‌ای و توسعه بلندمدت سازمان ارزیابی عملکرد سازمان اطلاق می‌شود.

AHP: به منظور تصمیم گیری و انتخاب یک گزینه از میان گزینه های متعدد تصمیم، با توجه به شاخص هایی که تصمیم گیرنده تعیین میکند، بکار می رود. فرایند تحلیل سلسله مراتبی منعکس کننده رفتار طبیعی و تفکر انسانی است. این تکنیک، مسائل پیچیده را بر اساس آثار متقابل آنها مورد بررسی قرار می دهد و آنها را به شکلی ساده تبدیل کرده، به حل آن می پردازد. این روش در سال ۱۹۷۰ توسط دکتر ساعتی پیشنهاد شد.

TOPSIS : این تکنیک از جمله روش های جبرانی در MADM می­باشد. منظور از جبرانی بودن اینست که مبادله بین شاخصها در این مدل مجاز است. یعنی به طور مثال ضعف یک شاخص که مبادله بین شاخصها در این مدل مجاز است. یعنی به طور مثال ضعف یک شاخص فاصله یک گزینه از نقطه ایدآل، فاصله آن از نقطه ایدآل منفی هم در نظر گرفته میشود. بدان معنی که گزینه انتخابی باید دارای کمترین فاصله از ایدآل بوده و در عین حال دارای بیشترین فاصله را از ایدآل منفی داشته باشد.

[۱] Marsland

[۲] Jasso

[۳] Wong-On-Wing Bernard, Lan Guo, Wei Li. Dan Yang

[۴] Amy H.I.Lee, Wen-Chin Chen, Ching-jan Chang

[۵] Roland Yeo

[۶].Longenecker and Nykodym

[۷]. Roberts and pavlak

[۸]. Stredwick

[۹] Balanced Scorecard

[۱۰] Norreklit, Hanne

[۱۱] Arveson, Paul

[۱۲] Cheng, LiLi Eng, Nam Sang & Y.T.Mak, Chee Leong Chong

[۱۳] Gascho Lipe ,Marlys & Steven Salterio

[۱۴] Speckbacher, Gerhard & Juergen Bischof, Thomas Pfeiffer

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

تعداد صفحه :۱۲۰

 

امروزه مهمترین دغدغه‌ی نظام آموزشی و پرورشی یک کشور، ایجاد بستری مناسب جهت رشد و تعالی سرمایه‌های فکری در جامعه‌ی اطلاعاتی و دانایی ‌محور می‌باشد. برای آنکه همه‌ی گروه‌های اجتماعی قادر باشند بطور مؤثّر در چنین جامعه‌ای مشارکت داشته باشند، باید یادگیری پیوسته، خلاقیت، نوآوری و نیز مشارکت فعال و سازنده‌‌ی اجتماعی را بیاموزند. تحقّق این امر مستلزم تعریف مجدد و نوینی از نقش و کارکرد مدارس به عنوان اصلی‌ترین نهادهای آموزشی در جامعه می‌باشد. نظام آموزشی کشور به مدرسه‌ا‌ی نیاز دارد که با بهره‌گیری از فناوری‌ اطلاعات و ارتباطات امکان یادگیری پیوسته را فراهم نموده و فرصت‌های نوینی را در اختیار افراد برای تجربه‌ی زندگی در جامعه‌ی اطلاعاتی قرار ‌دهد، به گونه‌ای که این فناوری‌ نه به عنوان ابزار، بلکه در قالب زیرساختِ توانمند‌ساز برای تعلیم و آموزش حرفه‌ای محسوب ‌‌شود. (پیش نویس راهبردی مدارس هوشمند،۱۳۸۴).

  بکارگیری گسترده‌ی فناوری‌ اطلاعات و ارتباطات در فرایند آموزش و پرورش، همزمان با تحوّل در رویکردهای آموزشی درجهان، زمینه‌‌ی شکل‌گیری مدارس هوشمند را فراهم آورده است. این مدارس از جمله نیازمندی‌های کلیدی جوامع دانش‌بنیان می‌باشند و رویکردهای توسعه‌ی مهارت‌های دانشی و کارآفرینی دانش‌آموزان را دنبال می‌نمایند. در این مدارس‌، فرایندهای یاددهی - یادگیری تقویت شده و محیط تعاملی یکپارچه برای ارتقای مهارت‌های کلیدی دانش‌آموزان با تکیه بر فعالیت‌های گروهی، در عصر دانایی محور فراهم می‌شود(حج فروش، اورنکی ،۱۳۸۲).

ازآنجاکه درحال حاضرمعلم محوری پایه آموزش و پرورش درکشور می‌باشد، به روزکردن مدارس، استفاده ازفناوری‌های روز، برخورداری ازخلاقیت‌های نوین درآموزش وپرورش ونیز اهمیت دادن به توانایی‌های دانش‌آموزان، لازمه این تحوّل می‌باشد(عطاران،۱۳۸۲).

  واژه‌ی مدارس هوشمند چندی است در ادبیات آموزش و پرورش ما وارد شده است و فعالیت‌های ارزشمندی نیز وَلو بصورت پراکنده در این حوزه انجام شده است. وزارت آموزش و پرورش با الهام از آموزه‌های دینی و مقتصیات زمانی و به منظور تحقّق اهداف سند چشم انداز ایران در سال ۱۴۰۴ و دستیابی به اهداف عالیه نظام تعلیم و تربیت و گسترش عدالت آموزشی، اقدام به تعریف ساختار، جایگاه، ساماندهی، شرایط و ضوابط توسعه‌ی مدارس هوشمند بر اساس معیارهای علمی، بین المللی و شرایط بومی در سطح کشور نموده است. از این رو برای نیل به این هدف، نیاز به همّتی مضاعف داشته که ازجمله عوامل اصلی آن می توان به تغییرنگرش درشیوه‌ی آموزش و مدیریت مراکز آموزشی و پرورشی و نیز تأمین زیرساخت مورد نیاز اشاره نمود. (پیش نویس راهبردی مدارس هوشمند،۱۳۸۴).

هوشمند‌سازی مدارس یک اقدام مدبّرانه در راستای سند چشم انداز نظام، تحول بنیادین آموزش و پرورش و سند توسعه فاوای آموزش و پرورش و ضرورتی انکار ناپذیر با هدف اجرای پیشرفته‌ترین روش‌های مدیریتی و آموزشی و نگاه علمی و فناورانه به وضعیت کنونی نظام آموزشی و پرورشی کشوراست که اعمال تغییرساختار و معماری اجرایی درآن‌ها باعث افزایش بهره‌وری و مدیریت زمان برای مدیران، کارکنان، معلمان، دانش‌آموزان و همچنین اولیای دانش‌آموزان خواهد بود(زمانی و همکاران،۱۳۸۹).

هوشمند سازی مدارس کشور تحول تدریجی معماری مدرسه (شامل ساختار، فرهنگ، نقش‌ها و .) و حرکت به سمت تعالی و یادگیری سازمانی (ایجاد یک سازمان یادگیرنده) می‌باشد که با پرورش نیروی انسانی متفکّر، خلّاق، پژوهنده و منتقد در تشکیل جامعه‌ی دانایی‌محور در نظام ملی نوآوری آموزشی به منظور تحوّل در شیوه‌های یاددهی – یادگیری مشارکت دارد و با فراهم ‌نمودن تسهیلات مناسب برای ترویج دانش و فناوری در سطح جامعه و رویکرد نظام آموزشی از حافظه‌گرایی به پژوهش‌محوری و از معلم‌محوری به دانش‌آموز محوری، محیطی پویا و جذّاب برای شکوفایی استعدادها و بروز خلاقیت‌های فردی و جمعی دانش‌‌آموزان، ایجاد می نماید. همچنین امکانات فناوری‌های نوین (از جمله فناوری اطلاعات و ارتباطات) برای ارتقای کیفیت آموزشی و دسترسی به فرصت‌های آموزش و یادگیری برای همه و ارتقای سطح علمی و مهارت‌های معلمین، والدین و افراد جامعه را فراهم می‌کند. (محمودی و همکاران،۱۳۸۶).

در مدارس هوشمند کامپیوتر در نحوه تدریس و ارزشیابی تأثیر می‌گذارد و برنامه‌های درسی را تا حدودی تغییر می‌دهد. ولی در عین حال کارکردهای اجتماعی مدارس بر جای خود باقی می‌ماند چون در روابط اجتماعی به دانش‌آموزان یاری می‌رساند. در این مدارس دانش‌آموزان می‌توانند با منابع علمی جهان و معلمان و بچه‌های مدارس دیگر ارتباط برقرار کنند(منصوری ،۱۳۸۷).ورود به این عرصه به نوع جدیدی از آموزش نیاز دارد که با آموزش سنتی کنونی بخصوص آنچه هم اکنون در مدارس ایران در جریان است همخوانی ندارد. مدتی است برخی کشورهای جهان به تاسیس مدارس الکترونیکى یا آنچه در کشور ما مصطلح شده مدارس هوشمند دست زده اند. الگوى اولیه این مدارس از کشور انگلیس گرفته شده است و کشور مالزی یکی از پیشتازان ایجاد این مدارس به شمار می‌رود. با این رویکرد کشور ما هم از سال ۱۳۸۳ طرحی را بصورت پایلوت در چهار مدرسه اجرا کرده است. دانشگاهها هم به نوع دیگری از آموزش تحت عنوان آموزش مجازی متمایل شده‌اند. (پیش نویس راهبردی مدارس هوشمند،۱۳۸۴).

انگیزش از جمله مباحثی است که قرن ها توجه پژوهشگران را به خود جلب کرده است و دانشمندان به این نتیجه رسیده اند که ارزیابی انگیزش انسان بسیار پیچیده است را برخی از دانش آموزان علاقه زیادی به درس، مدرسه و تحصیل دارند و برخی علاقمند به این امور نیستند بررسی چگونگی و چرایی این انگیزه مورد سؤال و بحث بسیاری ازاولیاء، معلمان ومربیان است(رضوان و همکاران،۱۳۹۲).از آنجایی که تدارک محیط های مناسب برای دانش آموزان باعث افزایش انگیزش یادگیری آنان می شود از این رو معلمان باید زمان زیادی را جهت آموختن شیوه های آماده سازی محیط مناسب برای دانش آموزان صرف کنند،زیرا این عمل بسیار پیچیده است معلمانی که با تغییر پی در پی روش های تربیتی خود سعی در ایجاد تقویت و پیشبرد انگیزش تحصیلی هستند توصیه می شود که این عمل را بتدریج انجام دهند زیرا ایجاد تغییرات پی درپی حالتی از شوک در افراد ایجاد می کند(منصوری ،۱۳۸۷).

در مدارس هوشمند رایانه در نحوه تدریس و ارزشیابی تاثیر می‌گذارد و برنامه‌های درسی را تا حدودی تغییر می‌دهد ولی در عین حال کارکردهای اجتماعی مدارس بر جای خود باقی می‌ماند چون در روابط اجتماعی به دانش‌آموزان یاری می‌رساند. در این مدارس دانش‌آموزان می‌آموزند انبوهی از اطلاعات را پردازش کنند و از این اطلاعات در جهت یادگیری بیشتر استفاده کنند(میراسماعیلی،۱۳۸۶). دانش‌آموزان حتی می‌توانند با منابع علمی جهان و معلمان و بچه‌های مدارس دیگر ارتباط برقرار کنند. در مدارس هوشمند معلمان می‌توانند به جای اینکه تلاش کنند خودشان پاسخی براى پرسشهای دانش‌آموزان پیدا کنند، از آنها بخواهند پاسخ پرسش‌هایشان را در رایانه پیدا کنند و براى بقیه بازگو کنند(صالحی، کاشانی،۱۳۸۶). البته مدارس هوشمند این کارایى را نیز دارند که به دانش‌آموزان نشان دهند چه اطلاعاتی در وب موثق است تا کودکان و نوجوانان ضمن دریافت اطلاعات درست تحت تاثیر تبلیغات سوء اینترنت هم قرار نگیرند. در نهایت به کارگیری رایانه به معلمان خوش فکر کمک می‌کند به دوره آموزش براساس کتاب محوری و سخنرانی تک‌‌گویانه معلم در کلاس خاتمه دهند و سیستم آموزشى را به شکل سیستم مشارکتی، مبتنی بر آموزش توانایى‌هاى پژوهش، جمع‌بندى، تحلیل و نتیجه‌گیری دانش‌آموزان تبدیل کنند که این موارد باعث ایجاد انگیزش بیشتر برای پیشرفت دانش آموزان می شود(رستگار خالد،۱۳۸۹).

  طرح موضوع

فرآیندهایی که رفتار را نیرومند و هدایت می کند از نیروهای درون فرد و محیط ناشی می شوند. انگیزه نیز فرآیندی درونی است که رفتار را نیرومند و هدایت می کند، بنابراین انگیزه اصطلاحی کلی برای مشخص کردن زمینه مشترک بین نیازها، شناخت ها وهیجان ها است. انگیزش تحت تاثیر ۴عامل موقعیت، مزاج، هدف وابزار است. در مورد دانشجویان، انگیزه پیشرفت تحصیلی از اهمیت خاصی برخوردار است. با این انگیزه افراد تحرک لازم را برای به پایان رساندن موفقت آمیز تحصیل، رسیدن به هدف یا دستیابی به درجه معینی از شایستگی در کار خود را دنبال می کنند، تا بالاخره بتوانند موفقیت لازم را در امر یادگیری و تحصیل را کسب نمایند. انگیزه نتایج حاصل از فعالیت دانش آموز بر میزان انگیزه وی تاثیر می گذارد و این اثر سبب می شود که یادگیرنده برای رسیدن به هدف بیشتر تلاش کند (چسمن،۲۰۱۰).همچنین پژوهش های انجام شده حاکی از آن است که موفقیت تحصیلی از تعامل بین متغیرهای موقعیتی مانند برنامه، روش های آموزشی ، شرایط عاطفی و فیزیکی محیط تحصیلی، نگرش نسبت به مسائل آموزشی و انگیزه پیشرفت فراگیران تاثیر می پذیرد. ترکیب دو دسته از انگیزه های پیشرفت یعنی انگیزه دورنی و انگیزه بیرونی، رفتار و فعالیت های تحصیلی دانش آموزان را جهت می دهد(لی و همکاران،۲۰۱۰).

آموزش رایج در مدارس کشور، یک آموزش سنتی و یا به عبارت دیگر آموزش فقط شنیداری می باشد. حداکثر اقدام تصویری در خصوص موضوعات مورد آموزش، نصب بعضی از پوسترهای رنگی بر روی تخته سیاه کلاس می باشد در روش دیداری شنیداری سعی می شود آموزش به کمک فیلم، انیمیشن، نماهنگ و . ارائه گردد در این روش ماندگاری مطالب قریب ۲۰ سال می باشد در حالی که ماندگاری مطلب در روش شنیداری حداکثر ۶ ماه است. در ضمن در روش دیداری - شنیداری مطالب علمی در محیطی جذابتر و در مدت زمان کمتر قابل انتقال است. در مدارس معمولی طرح درس معلم شامل مجموعه ایی از دستورالعمل ها- برنامه های درسی- سوالات تمرینات اضافه- امتحانات کلاس و اما در مدارس چند رسانه ایی علاوه بر این موارد معلم از مواد آموزش چند رسانه ای شامل فیلم- عکس- صدا - اسلاید و . استفاده می کند تا کیفیت و ماندگاری آموزش را ارتقا بخشد. این قدم اول در راه حرکت به سمت مدارس هوشمند است (پیش نویس راهبردی مدارس هوشمند،۱۳۸۴).

درقرون گذشته از اواخر دهه پنجاه میلادی تحولی در جهان آغاز شدکه بعداً آن را موج سوم نام نهادند موجی که در پی آن برخی از کشورها به دنبال ایجاد ساختارهایی در جهت همراهی نظام آموزشی یا جامعه شتابنده و تحولات فزاینده آن بوده اند و به فکر بازکاوی- بازسازی – تغییرات و تحول اساسی در نظام های آموزشی خویش افتادند .از آن زمان تا کنون فناوری اطلاعات به عنوان راهبرد هدایت گراین موج پیشگام پیوسته ابداعات نوینی را برای بشر به ارمغان آورده است(منصوری ،۱۳۸۷).

بالاترین میزان موفقیت در امر استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات در یادگیری زمانی حاصل می شود که از سردرگمی و بهت زدگی در مورد فناوری اطلاعات و ارتباطات خارج شویم و ذهن و احساس خود را برشگفتی های یادگیری متمرکز کنیم(میراسماعیلی،۱۳۸۶).

فناوری یا ارائه مجموعه متنوعی شیوه های آموزشی و یادگیری دانش آموز را برای کسب آگاهی در زمینه مورد علاقه شان تشویق می کند و یادگیری معنی دار را میسر می سازد(صالحی، کاشانی،۱۳۸۶). فناوری ارتباطات و اطلاعات ، بیش از هر چیز یک دیدگاه است که نگرش مدیران را به منصه قضاوت بگذارد. بنابراین باید در جهت تغییر نگاه سنتی به آموزش، قبل از اجرای هر طرحی، اقدام کرد. و این تغییر نگرش درهمه کشورها ، وجه مشترک توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات است . به کار گیری گسترده فناوری اطلاعات و ارتباطات در فرایند آموزش، همزمان با تحول در رویکرد های آموزشی در جهان، زمینه شکل گیری مدارس هوشمند را فراهم آورده است. این مدارس از جمله نیازمندی های کلید ی جوامع دانش محور است و رویکردهای توسعه مهارت های دانشی و کارآفرینی دانش آموزان را دنبال می نماید (زمانی و همکاران،۱۳۸۹).امروزه مهم ترین دغدغه نظام آموزشی و پرورش یک کشور، ایجاد بستری مناسب جهت رشد و تعالی سرمایه های فکری در جامعه اطلاعاتی و دانایی محور است. برای آن که همه گروه های اجتماعی قادر باشند به طور موثر در چنین جامعه ای مشارکت داشته باشند، باید یادگیری پیوسته، خلاقیت، نوآوری و نیز مشارکت فعال و سازنده را بیاموزند) شفیع پورمطلق،یارمحمدیان،۱۳۹۰). تحقق این امر مستلزم تعریف مجدد و نوینی از نقش و کارکرد مدرسه به عنوان اصلی ترین نهاد آموزشی در جامعه است. مدارس هوشمند رویکرد جدید آموزشی است که با تلفیق فناوری اطلاعات و برنامه های درسی، تغییرات اساسی در فرایند یاددهی و یادگیری را به دنبال خواهد داشت(شریفی و همکاران،۱۳۹۱).

حال باید دید که مدارس هوشمند چه مدارسی هستند و چه تعریفی برای آنها وجود دارد.مدرسه هوشمند مدرسه ای فیزیکی است و کنترل ومدیریت آن، مبتنی بر فناوری رایانه و شبکه انجام می گیرد و محتوای اکثر دروس آن الکترونیکی و سیستم ارزش یابی و نظارت آن هوشمند است که جهت ایجاد محیط یاددهی-یادگیری و بهبود نظام مدیریتی مدرسه و تربیت دانش آموزان پژوهنده طراحی شده است. در این مدارس، فرایند یاددهی-یادگیری تقویت شده و محیط تعاملی یکپارچه برای ارتقای مهارت های کلیدی دانش آموزان در عصر دانایی محور فراهم می شود(رضوان و همکاران،۱۳۹۲). الگوی اولیه این مدارس از کشور انگلیس در سال۱۹۹۶ گرفته شده است و کشور مالزی یکی از پیش تازان ایجاد این مدارس به شمار می رود. با این رویکرد، کشور ما هم از سال ۱۳۸۳ طرحی را به صورت آزمایشی در چهار مدرسه اجرا کرده است(نوحی و همکاران،۱۳۹۱).

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

تعداد صفحه :۸۱

پایان نامه  درباره